대법원 "취업 규칙에 의하지 않은 탄력 근로제 적용은 부당하다"

 대법원 2부(주심 민유숙 대법관)는 청소용역업체 대표 A씨의 상고심에서 벌금 500만원을 선고한 원심을 깨고 사건을 인천지방법원으로 돌려보냈다.

 A씨는 2014~2015년 직원들의 연장근로수당(약 5,200만원)을 지급하지 않은 혐의(근로기준법 위반) 등으로 기소되었다. 이와 관련하여 A씨는 직원들과 개별적으로 체결한 근로계약을 통해 2주 단위의 탄력적 근로시간제를 도입하였으므로 연장근로수당을 지급할 의무가 없다고 주장하였다.

Ⅰ. 탄력적 근로시간제

 노사 합의를 통해 특정 기간의 근무 시간을 연장 혹은 단축함으로써 단위 기간의 평균 근로 시간을 주 52시간 이내로 맞추는 제도로, 유연근무제의 일종이다.

 1주 평균 근로시간이 40시간(48시간 초과 금지)을 넘지 않으면, 하루 근로시간이 8시간을 초과하더라도 연장근로수당 지급의무가 발생하지 않는다.

 근로기준법에 따라 단위 기간을 2주 내로 설정할 경우, 취업규칙 또는 그에 준하는 것을 통해야 하며, 그 이상으로 정할 때는 근로자 대표와의 서면 합의가 필요하다.

Ⅱ. 1심 법원

 1심 법원은 A씨의 혐의(근로기준법 위반, 남녀고용평등법 위반, 노동조합법 위반 등)를 모두 인정하고 벌금 2,000 만원을 선고하였다.

Ⅲ. 2심 법원

 2심 법원은 근로기준법 위반 혐의를 무죄로 보았다. 2심 재판부는 근로계약서에 탄력적 근로에 대한 근로조건이 공통으로 기재되어있어 이를 근로기준법상 취업규칙으로 볼 수 있다는 취지로 "탄력적 근로시간제가 유효하게 도입·시행되었다고 보인다" 고 판단하였다.

Ⅳ. 대법원

 대법원은 2심 법원의 판결을 뒤집고 "2주 이내를 단위기간으로 하는 탄력적 근로시간제는 근로계약이나 개별 근로자의 동의가 있더라도 도입할 수 없고, 취업규칙으로만 도입할 수 있다" 고 판시하였다.

 탄력적 근로시간제는 '예외적으로 허용' 된 것이므로, 법률에서 정한 방식(취업규칙)으로만 도입이 가능할 뿐 근로계약이나 근로자의 개별적 동의에 의해 도입할 수 없다는 것이다. 이와 관련하여 "근로계약이나 근로자의 개별적 동의로 탄력적 근로시간제를 도입할 수 있다면 취업규칙의 불리한 변경에 대해 근로자 과반수로 조직된 노동조합 등의 동의를 받도록 한 근로기준법(제94조 1항) 취지가 무색해지는 결과가 초래된다" 는 점을 지적하였다.

 이외에도 근로계약서에 필요한 단위기간 등이 제대로 기재되어 있지 않은 점 등 형식 뿐 아니라 내용 면에서도 취업규칙에 해당한다고 볼 수 없다는 점, 취업규칙이 별도로 존재하기 때문에 근로계약서를 실질적으로 취업규칙에 해당한다고 평가할 수 없다는 점도 덧붙였다.

Ⅴ. 기타

 이외에도 최근 근로자 과반의 동의를 받지 않은 불리한 취업규칙 변경을 원칙적으로 무효로 보는 대법원 전원합의체(주심 오경미 대법관)의 판결(2023.05.11)이 나오는 등 근로기준법 제94조 1항의 취지와 취업규칙을 중시하는 판례가 연달아 나오면서 사회통념상 합리성 이론이 폐기되는 등 주목할 만한 판례가 점차 늘어가는 중이다.